Сейчас технологии меняют облик многих сфер жизни, в том числе и HR. То, что раньше делали HR-менеджеры (например, делопроизводство), теперь во власти приложений и программ.

Значит, HR уже не нужны? Их нужно выбросить за борт как ненужный балласт? Конечно, нет. Но только если это полноценные бизнес-партнеры, а не обычные специалисты по поиску новых сотрудников.

Сабах Шах, HR-консультант и HR бизнес-партнер компании Xerox.

Вспомните, каким HR-отдел был раньше. А теперь забудьте о нем навсегда – в таком подразделении современные компании больше не нуждаются. Сначала наша работа во многом состояла из кип бумаг и всевозможной документации. Мы позаботились об этом — стали использовать HRIS, современные HR-платформы и технологии, и вошли в digital мир. Это облегчило нам жизнь и высвободило много времени.

Мы переключились на создание корпоративной культуры и более продуктивного и счастливого рабочего пространства в наших компаниях. Мы постоянно говорим об этом и подчеркиваем, насколько это важно для бизнеса. Но будьте честны с собой — вместе с нами за создание корпоративной культуры отвечает еще множество людей – руководители подразделений, топ-менеджеры, фактически каждый сотрудник.

Дальше наступила эра обучения. HR взяли на себя ответственность за корпоративные курсы, стали приглашать спикеров и организовывать семинары. Но дело в том, что мелкие компании часто не могут себе позволить тратиться на образование сотрудников, а крупные создают специальные департаменты, которые сами отвечают за обучение и не нуждаются в помощи HR.

Что еще в списке дел HR? Это все? Только ради бога, не принимайте это на свой счет – это всего лишь предмет дискуссии.

Я говорю лишь только о том, что HR-менеджеры должны «прокачать» свои знания. Если мы хотим быть полноценными бизнес-партнерами, то должны получить дополнительные навыки и хотя бы минимальное представление о работе таких специалистов, как:

  • Статистик, бизнес-аналитик, чтобы из хаотичных данных уметь сделать осмысленные выводы и принять правильные для развития компании решения.
  • Технический эксперт, чтобы понимать необходимость использования технологий в работе.
  • UI-дизайнер, дизайнер мобильных приложений, чтобы правильно понимать, как лучше визуализировать потоки данных, чтобы их понимали пользовали любого уровня.
  • Финансовый эксперт, чтобы понимать сложности инвестиционных процессов и участвовать в разработке финансовых планов и программ развития.
  • Бизнес-консультант, чтобы участвовать в разработке детальных планов слияний и поглощений, оптимизации организационной структуры компании.
  • Стратег, чтобы хорошо чувствовать и понимать рынок и уметь искать и привлекать талантливых специалистов.
  • Юрист, чтобы разбираться в тонкостях трудового законодательства.

Вдобавок к этому, работа с менеджментом проектов, контролем качества, социальными сетями и коммуникациями требует опыта и знаний. И мы должны их получить.

Мы уже научились быть психологами и социологами и хорошо разбираемся в поведенческих факторах. Но этого больше недостаточно. Мы больше не можем быть теми людьми, к которым приходят жаловаться сотрудники. Теперь HR должны быть консультантами и тренерами, способные на принятие долгосрочных решений. Очень важно глубоко понимать бизнес-процессы собственной компании и только на основе этих знаний давать советы и принимать решения, основанные на опыте. Ведь те решения, которые сработают в банке, могут не сработать в IT-компании. Даже если название вашей должности в разных компаниях одинаковое, это не значит, что вы будете делать одну и ту же работу.

HR-специалисты по-прежнему необходимы компаниям и даже намного больше, чем раньше.  Но теперь бизнес ждет от них совсем другого. И если мы собираемся остаться в этой профессии, то вынуждены принять правила игры.