О том, как чувствует себя рынок труда в кризис, WISP поговорил с Ольгой Надточаевой, руководителем направления «Исследования рынка труда», консультантом направления «Управление персоналом» Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас».

OLga Nadtochaeva_01
Ольга Надточаева

– Компании сейчас переживают нелегкие времена: для многих из них закрылись рынки в России и Украине, и оказалось, что не все понимают, как развивать бизнес в Беларуси. Кризис на многих подействовал отрезвляюще – начался процесс оптимизации всех ресурсов, чтобы все максимально эффективно работало на бизнес-стратегию. В этом я вижу положительный момент – если бы не кризис, не известно, как долго компании бы шли к такой реорганизации. Зато теперь, пройдя через это тяжелое время, они будут более подготовленными, конкурентоспособными.

Для рынка труда сейчас характерны определенные тенденции, которые затрагивают, как работодателей, так и кандидатов.

Оптимизация персонала

Сейчас в большинстве случаев, если открывается вакансия, – это не новое рабочее место. Речь идет либо о замене специалиста, либо о перераспределении ресурсов. Есть множество примеров компаний, у которых на протяжении нескольких лет был один состав каких-то отделов, а теперь, например, вместо трех сотрудников они оставляют одного – провели оптимизацию. Компании предпочитают уволить двух человек и взять одного, с более широкими компетенциями.

Сейчас очень важны сотрудники с потенциалом, гибкостью, способные круто изменить сферу деятельности, искать нестандартные решения и быстро их внедрять, а биографическое интервью и опыт отходят на задний план. Конечно, можно взять суперклассного специалиста, но у него может не быть той зоны развития, которая нужна. Зато можно найти более дешевого, но мотивированного сотрудника и за счет сэкономленных денег научить его всем необходимым навыкам.

Работникам нужно понимать, что у них появилась конкуренция, – на рынке труда много интересных и многофункциональных специалистов, способных выполнять сразу несколько задач. Причем их стоимость совершенно разная, соответственно, у работодателя есть возможность выбирать между ними.  Поэтому персоналу нужно быть готовым к изменениям в худшую сторону, которые придется потерпеть.

Например, к обычному объему работы могут добавиться новые задачи, при этом зарплату не увеличат. Но я бы не принимала поспешных решений увольняться, не нужно расставаться с компанией сгоряча. Вам найдут замену, но как скоро найдете работу вы?

Некоторые думают: вот уйду и будут дома заниматься фрилансом и зарабатывать еще больше.  Но такая схема хороша, когда бизнес развивается. Сейчас другое время – огромное количество фрилансеров просятся в компании, потому что хотят иметь стабильный уровень дохода.

Распространенная ситуация. Работник получал 8 миллионов белорусских рублей, а хочет 10. Зарплату ему не повышают, и он увольняется. Потом безрезультатно ходит пару месяцев по рынку и начинает проситься назад. Я бы советовала брать таких специалистов обратно – они становятся еще более лояльными к своим компаниям и больше не думают об увольнении.

Зарплаты: предложения и ожидания

Сейчас HR очень внимательно смотрят на адекватность зарплатных пожеланий кандидатов. Прошлые годы не хватало линейных специалистов – и им даже чаще пересматривали зарплаты, чем руководящим сотрудникам. Рынок труда изменился: если ты линейный специалист или даже менеджер среднего звена и выставляешь в резюме цену в долларах – не обижайся, что тебе не звонят.

Отечественные компании, которые работают на белорусский рынок, не будут делать привязку зарплат к доллару – они не ориентируются на валютную выручку. Поэтому если кандидат присылает резюме в компанию, которая не работает на внешние рынки, такое поведение считают неадекватным и резюме соискателя могут просто проигнорировать.

С точки зрения условий работы в качестве самых привлекательных мест ранее и сейчас можно назвать иностранные компании и представительства, ИТ-компании – там хороший соцпакет, до 2014 года платили заработную плату в валюте. В настоящее время в большинстве этих компаний зарплата выплачивается в белорусских рублях, но с привязкой к курсу НБРБ или установленному внутреннему курсу на день выплаты. К сожалению, я не вижу, чтобы иностранные представительства в последние несколько лет развивались очень активно, некоторые компании даже оптимизируются: оставляют один офис, который отвечает за несколько регионов сразу.

Соискателю нужно объективно оценивать рынок и не привязываться к тому уровню дохода, который у него был. Если раньше кандидаты за основу брали текущий уровень доходов +30-50% сверху – это была желаемая зарплата, то сейчас хватает специалистов с такой же квалификацией, готовых работать за меньшие деньги. Вы хотите 15 миллионов, а кто-то будет делать то же самое за 8.

Когда на рынке труда была дефицитная ситуация, компании указывали уровень дохода от медианы до максимума. Сейчас, когда свободных специалистов достаточно, если в вакансиях указывают зарплату, то она примерно соответствует среднему по рынку уровню. Но в основном  компании ориентируются на уровень зарплаты – медиана +25%.

Верной стратегией для компании может быть – не указывать возможный уровень дохода и рассматривать зарплатные предложения кандидатов, которые на собеседовании ориентируются по ситуации. Например, соискатель на вопрос о зарплате говорит: «Хочу 800 долларов, нет 600. Но готов стартовать с 300!».

Конечно, если человек с хорошим уровнем квалификации не готов снижать планку по зарплате, и при этом у него есть денежные накопления, – он может искать ту работу, которая его устроит полностью. И даже, вероятно, найдет ее. Сейчас вопрос во времени. У нас, например, есть пример опытного директора по персоналу, которая работала в хорошей компании и сейчас не готова на худшие условия – она ищет работу с июня 2015 года.

Ротация между компаниями сейчас крайне низкая. Самые оптимистичные прогнозы – в 2017 году ситуация выровняется, компании будут чувствовать себя лучше. А в 2016-м условия улучшаться не будут, скорее всего, произойдет «просадка-стабилизация-просадка».

Пробел в опыте в резюме или частая смена работы

Еще в 2015 году наметились два тренда.

Первый – в резюме соискателя может быть большой пробел, он долгое время не работал. Раньше в таких ситуациях первое, о чем думал HR, – вероятно, это плохой специалист. Но сейчас даже высококлассный специалист, если он ориентирован на особые условия, может искать работу по 5-6 месяцев. Так что я бы не стала придавать этому обстоятельству большое значение.

И второй тренд – частая смена работы. Люди поняли, что если в своей компании увеличить уровень дохода сложно, – значит, нужно найти новую. А так как единственная сфера, где можно повлиять на свой доход, – продажи, многие пошли туда. Но при этом не все представляют, что для этой работы нужно иметь определенные личностные качества и мотивацию. В итоге человек приходит в первую компанию – продажи не идут, зарплата маленькая. Он делает вывод – фирма плохая. Приходит во вторую – снова не получается. Он думает: продукт не тот. Но в третьей компании все повторяется – и тогда приходит осознание, что это, видимо, не мое.

Поэтому если за несколько месяцев человек поменял несколько мест работы – это не критично, он просто искал себя.

Тщательная проверка рекомендаций

Сейчас цена ошибки HR велика. Если вы взяли на работу человека, а он проработал три месяца и не прошел испытательный срок, – процессы остаются неналаженными, плюс компании приходится снова тратить деньги и время на подбор нового специалиста.

Необходимо тщательно проверять рекомендации. Я сталкивалась с ситуациями, когда сотрудники говорили одно, а оказывалось совсем другое – например, умалчивали настоящую причину увольнения. Поэтому если вы решили брать специалиста, проверяйте два-три его последние места работы, причем желательно говорить не только с HR, которые не могут дать оценку профессиональным компетенциям, но и с непосредственным руководителем.

При этом, конечно, могут быть другие нюансы. Есть такое мнение: не бывает плохих сотрудников и плохих руководителей, бывает, что они просто друг другу не подходят. Еще есть одна фраза: «Человека принимают по профессиональным компетенциям, а расстаются по личным качествам». Поэтому если в ответе бывшего начальника вашего кандидата вас что-то настораживает, не ленитесь узнать дополнительную информацию. Не известно, как у них складывались отношения, – возможно, более объективными окажутся бывшие коллеги или клиенты.

Соцпакет: подходит ли он вашим сотрудникам?

Если 50% и более опрошенных компаний используют тот или иной вид социальной политики в компании – это считается нормой рынка. Согласно нашему исследованию в 2015 году, 80% компаний компенсируют производственные затраты сотрудников – на мобильную связь, топливо, амортизацию и корпоративные мероприятия. И, например, только 25% белорусских компаний предоставляют сотрудникам дополнительное медицинское страхование. Это говорит о том, что включение в свой социальный пакет такого элемента сделает вашу компанию более привлекательной для соискателей по сравнению с другими.

Вместе с тем компании нужно быть уверенным в том, что ее соцпакет – это то, что действительно необходимо сотрудникам. Например, предлагают медицинскую страховку, а работники говорят о том, что они не хотят болеть, а хотят ходить в спортзал. Важно помнить, что грамотные условия социального пакета приводят к тому, что персонал лоялен и все больше времени проводит на работе.

Я с восхищением отношусь к политике Google, который своим социальным пакетом и условиями работы преследует одну цель: чтобы работники поменьше бывали дома, и больше сил и времени отдавали работе Поэтому у них есть свои рестораны и кафе, тренажерные залы, комнаты, где можно спать, и так далее.

Конечно, если компания маленькая, для них купить, к примеру, массажное кресло – это уже часть месячного бюджета. И они не смогут разницей в зарплате в 200 долларов переманить себе разработчиков из крупных компаний, у которых есть свой спортзал, бассейн, столовая, – потому что человек потеряет сразу много благ.

Тем не менее, соцпакету нужно уделять внимание, так как он влияет на лояльность сотрудников.

Анализ рынка

Я рекомендовала это и в 2015 году – работодателям важно опираться на исследования, чтобы понимать, что происходит на рынке труда. Ведь сейчас разного рода аналитики высказывают разные мнения, дают противоречивые прогнозы. Довольно сложно сделать правильные выводы.

В 2015 года мы сделали анализ рынка в марте – получили одну картину. Повторили в мае – совсем другую, в сентябре – снова что-то новое. Но ведь важно понимать, что происходит конкретно сейчас, что делают другие компании, – и исходя из этого выстраивать свою стратегию, в том числе и по найму персонала.

Например, исследование говорит о том, что в какой-то сфере существенно повышаются зарплаты, при этом в рознице или в строительстве дела идут намного хуже. Были предположения, что в финансовой сфере все будет плохо, а там все хорошо – не сокращают ни финансовых директоров, ни специалистов по управленческому учету. У них положительная динамика зарплат… Работодатели потратят гораздо меньше ресурсов на то, чтобы увидеть четкую ситуацию на рынке, чем на исправление своих неоправданных решений.

Некоторые ориентируются на крупные компании, известные бренды – кажется, они должна быть очень успешны и задавать какие-то ориентиры, но смотришь на их зарплаты – а там середина рынка, им нет смысла переплачивать. Зато они могут меньшими ресурсами создавать больше комфорта своим сотрудникам. Но при этом есть компания в 50 человек, про которую никто ничего не слышал, а оказывается, это мировой лидер в производстве, например, оптики. И у них и зарплаты заоблачные, и привязка к доллару.

Использование аутсорсинга и сокращение времени работы вместо увольнения

Сейчас специалисты на аутсорсинге намного сильнее, чем были раньше. Если компании необходима оптимизация – некоторые функции можно доверить им, многие хорошо откликаются на подработку.

При этом своих людей я бы не рекомендовала увольнять. Намного гибче методы – неполный рабочий день, четырехдневная рабочая неделя, нагрузка другими функциями. Возможно, сотрудники пойдут на это вместо того, чтобы искать другую работу. Если у вас нет ресурсов – начните с диалога с персоналом.

Протестируй бесплатно корпоративное мобильное приложение для сотрудников