Размещение вакансий на работных сайтах – все еще инструмент номер один для рекрутеров. Тем не менее, в 2014 году около 5% вакансий в России были закрыты с помощью социальных сетей. В 2015 году, по оценкам бизнес-тренера Владимира Якубы, это цифра выросла в 2,5-3 раза.  

Как правильно искать работников в социальных сетях и стоит ли самим кандидатам писать HR с просьбой о собеседовании? Об этом WISP поговорил с одним из самых известных хедхантеров России.

Владимир Якуба – владелец Tom Hunt, бизнес-тренер 2014 года в сфере HR, единственный в России ведущий тренингов в формате «реалити». Топ-7 и Топ-4 хедхантеров по версии журналов «Управление персоналом» и «Профиль» 2012 года. Ведущий ТВ-программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владимиром Потаниным» на канале ТНТ. Автор 4 книг, 5 обучающих фильмов.

О пирожках и рекрутинге в социальных сетях

Vladimir Yakuba_03
Foto: vladimiryakuba.ru

– Представьте, что вы стоите на улице и продаете пирожки. Есть люди, которые целенаправленно хотят их купить, – и они сами будут вас искать. Но чтобы покупатели шли конкретно к вам, нужно много работать, – создать себе клиентскую базу, заручиться авторитетом, чтобы покупали у вас, а не у ваших соседей-конкурентов, которые стоят тут же, рядом.

Но если вы встали в очень оживленном месте, в котором одномоментно находится много человек с разными запросами, люди могут случайно откликнуться на ваше предложение. Может, они и не хотели пирожков, но взяли и купили. Почему спонтанные покупки чаще всего случаются в интернете – действует именно такая схема.

Поэтому я считаю, что поиск сотрудника в социальных сетях – удобный и более чем профессиональный метод. Здесь постоянно находится много людей, которые, возможно, даже не ищут работу, но могут среагировать на ваш запрос. Причем на работном сайте кандидат, который предметно ищет вакансии, смотрит одну, вторую, третью, пятую, десятую – сравнивает и выбирает. В соцсети он видит только ваше объявление и, возможно, еще парочку – и все.

К тому же, многие небольшие компании и агентства не могут позволить себе доступ на дорогие работные сайты, но в состоянии искать кандидатов именно в социальных сетях. Это легко и условно бесплатно.

По сути, это пассивный метод, такой же, как и публикация вакансий на работных сайтах.  Далее, если вам нужны самые сильные кандидаты, топы, – нужно действовать активными методами: executive search и хедхантинг. То есть сначала вы ищите нужных людей, а потом мотивируете их, чтобы они у вас работали. Но это очень сложная процедура. Я бы советовал сначала идти от простого.

О том, как HR действовать в соцсетях

Если у самого HR всего, к примеру, 300 друзей – то публикация вакансии на собственной страничке не даст практически никакого эффекта. Более того, даже если у вас 1000 друзей или подписчиков – все равно эффекта будет очень мало.

HR нужно добиваться большого количества репостов и правильного нахождения вашей ссылки.  Я бы посоветовал четыре варианта действий в социальных сетях:

1. Объявлять конкурсы, чтобы пользователи репостили ваше объявление.

2. По бартеру работать с раскрученными группами, либо договариваться бесплатно, чтобы они разрешили опубликовать у себя вашу вакансию.

3. Искать самих кандидатов по поиску: заполнять разделы «люди», «город», «должность» и так далее. И напрямую писать подходящему человеку с предложением о работе.

4. Постоянно увеличивать подписную базу вашей странички. И когда ее качество вырастет и охват пользователей будет намного выше, – вам не придется пользоваться другими вариантами. Достаточно будет всего лишь одного собственного поста.

О личных страничках кандидатов

Обычно когда я общаюсь с кандидатом, прямо во время собеседования вбиваю данные этого человека в интернет и смотрю его соцсети. Конечно, не всегда это получается, но в каждом втором случае я нахожу его страничку. Он рассказывает мне что-то и даже не знает, что я сейчас узнаю о нем много нового. Это очень интересно и полезно.

Смотрю его стену, цитаты, которые он репостит из разных групп, фотографии, на которых он выпивает, гуляет, кого-то обнимает. В общем, получаю сразу много материала, который могу использовать. Например, спрашиваю его: «Что вы делали на прошлых выходных?». А он мне отвечает: «Да, ничего. Книги читал, Чехова Антона Павловича». А я вижу, что на прошлых выходных он где-то с бутылкой пива обнимается с друзьями. И так как кандидаты не сразу понимают, что происходит, на основании их ответов я могу сделать интересные выводы.

Vladimir Yakuba_02
Foto: vladimiryakuba.ru

Что меня точно смутит на страничке соискателя:

1. Если у него опубликованы мнения, цитаты, которые для меня лично не приемлемы. Например, если человек резко высказывается о религии, политике или пишет про фашизм. Есть также вещи, которые не совсем приличны, некорректны, и лично меня могут расстраивать или смущать. Я не берусь работать с этими кандидатами.

2. Фотографии, на которых человек демонстрирует ценности, которые никак не соответствуют  потенциальной работе. Например,  кандидат пробуется на должность консультанта кол-центра, а фотографируется в дорогих машинах, клубах, на дорогих курортах. При этом работа у него будет спокойная, с небольшой зарплатой, со сложностями карьерного роста. Здесь явное несоответствие: они друг другу не подходят. И таких ситуаций довольно много.

Но при этом, если человек ищет работу, я бы советовал ему ни в коем случае не закрывать страницу от посторонних. Просто почистите ее от сомнительных вещей – это необходимо, но не более того.

О том, какие соцсети эффективнее для рекрутера

Только в России по разным данным около 10 тысяч социальных сетей: для туристов, кулинаров, книголюбов, автовладельцев и так далее. Есть отраслевые профессиональные сети, посвященные работе в конкретной сфере: например, для учителей, работников лесной промышленности. Проводя тренинги в различных регионах, я встречал представителей департаментов по подбору персонала, которые находили кандидатов на сайтах знакомств. Это тоже можно назвать аналогом соцсети. Но если пребывать в каждой из всех сетей по минуте, нужно будет провести за компьютером, как минимум, целую неделю – и это только для регистрации. Естественно, это не эффективно.

Я выделяю три наиболее работающие соцсети, которые могут  помочь рекрутеру в поиске кандидата, – ВКонтакте,  Facebook и LinkedIn. Причем в  каждом регионе эти соцсети работают по-разному. Например, я был в Сибири, и там вообще эффективны «Одноклассники». Поэтому HR конкретного региона и города нужно пробовать все и сравнивать результативность.

Самая активная сеть – ВКонтакте, там очень много молодежи, которая много лайкает и репостит, то есть делает то, чего добивается от аудитории HR. Но в этой соцсети я ищу кандидатов на средние позиции и ниже – продавцы, обслуживающий персонал и так далее. Понятно, что директора по логистике вы там не найдете.

В FB и In находится более зрелая и состоявшаяся аудитория, причем если говорить о FB – то тоже довольно активная. Самую дорогую, топовую, позицию через соцсети я закрыл через LinkedIn для международной IT-компании SAS в 2011 год. Потенциальный кандидат на тот момент не искал работу, я вышел на него сам, мы встретились и договорились.

Хотя у меня есть более яркий пример из практики, который я с удовольствием привожу на тренингах, – хедхантинг оффлан-методом. В 2004 году я искал кандидата для компании МТС и позвонил Андрею Дубовскову, который на тот момент работал на «Теле2». Мы встретились и поняли, что заинтересовали друг друга. Сейчас Андрей Анатольевич – президент МТС и зарабатывает 7 миллионов долларов в год.

О том, стоит ли самому писать в соцсетях HR

Есть такие поговорки «Отсутствие смелости приводит к голодному желудку» и «Наглость – второе счастье». Если вы заинтересованы в работе в какой-то компании, то можете рассчитывать, что гипотетически их HR о вас когда-нибудь узнает и напишет либо позвонит. И второй вариант – вы напишете ему сами. Тем более, это не то же самое, что выложить свое резюме в открытый доступ – так ваш нынешний работодатель не уличит вас в поиске новой работы.

Действительно, когда вы сами пишете HR, это выглядит несколько навязчиво, но, по крайней мере, так он вас запомнит и, возможно, пригласит на собеседование, когда вакансия появится.

Мне очень часто пишут в In. Иногда это совсем простые сообщения: «Здравствуйте, Владимир! Нет ли у вас интересных карьерных предложений для меня?» Коротко и ясно, но все же лучше сразу называть интересующую компанию и конкретные должности.

Признаюсь честно, конкретно я никогда не подбирал таким образом людям работу, но это не значит, что писать HR не нужно – никогда не знаешь, какой из путей тебя выведет на верную дорогу. Я могу привести пример из оффлайн-практики. В 2009 году мне позвонил человек, который искал работу полиграфолога. Он отправил резюме и попросил разрешения продублировать свои контакты на мой номер. Из вежливости я согласился. Спустя несколько месяцев я вел тренинг на семинаре в Екатеринбурге, и один из участников сказал, что не может найти полиграфолога, так как это довольно редкая профессия. Так как того человека сохранились у меня в телефоне, я нашел их и передал работодателю. Удача улыбнулась обоим. Вот оно – стечение обстоятельств.