Если персонал любит свою работу и выполняет ее с энтузиазмом, – как правило, это положительно сказывается на финансовом состоянии предприятия. Российская HR-консалтинговая компания AXES Management даже просчитала финансовую выгоду от вовлеченности персонала. По их исследованиям, если сотрудники, занятые в продажах, вовлечены выше чем в среднем по рынку на 30%, то прибыль увеличивается на 22%.

Но как влюбить персонал в свою работу?  Как повысить лояльность сотрудников и сократить текучесть? Об этом вместе с HR говорила Медея Ахвледиани, бизнес-тренер и консультант в области управления персоналом, автор и ведущая HR-клуба «Веди».

Медея Ахвледиани: «Вовлеченность сотрудников раскрывает скрытые ресурсы компании»

Medeya
Медея Ахвледиани

– Работником движет два базовых принципа – это страх и интерес. Обычно в компаниях слишком многое способствует тому, чтобы персонал боялся, – штрафные санкции, снижение зарплаты, угроза увольнения и так далее. Но намного эффективнее развивать в человеке интерес.

Сегодня ключевые показатели эффективности каждого работника разбираются очень серьезно. Важно понимать, что человек приносит компании. От работника ждут:

– Результативности и производительности;

– гибкости;

– способности к изменению;

– обучаемости и развития;

– быстрого темпа;

– многозадачности и так далее.

Всего этого персонал достигнет намного быстрее, если он лоялен к компании и вовлечен в свою работу.

Говоря о вовлеченности, имеется в виду физическое, эмоциональное и интеллектуальное желание сотрудников выполнять их работу намного лучше. То есть, человеку интересны задачи, он заинтересован в результате, им движет не страх, а любопытство.

Лояльность же предполагает отношения с компанией в рамках закона: соблюдение конфиденциальности, трудового распорядка; терпимость к компании, понимание ее трудностей.

У меня был яркий пример лояльности персонала. В кризис 1998 года собственники одного предприятия не могли платить сотрудникам зарплату несколько месяцев и честно им об этом сказали. Тем не менее, работники не стали увольняться и вместе с владельцами пережили тяжелые времена.

Задача HR – разрабатывать  мероприятия, которые могли бы повысить уровень вовлеченности и лояльности сотрудника, а вместе с этим – прибыль.

В пример могу привести опыт одной из компаний.  Каждому сотруднику дали возможность самостоятельно повысить свой бюджет: им предложили разрабатывать предложения, способствующие финансовому улучшению состояния предприятия. За внедренные идеи, от которых был эффект, выплачивали премии. Это подстегивало людей думать о результате, анализировать, активно предлагать – а ведь это и есть вовлеченность.

Какими могут быть эти предложения? Опять же приведу пример.

Одно из предприятий на протяжении долгого времени само оплачивало получение справки о здоровье работникам при трудоустройстве. Но так как текучесть была большой, в трудовой договор предложили внести изменения:  если человек увольняется до окончания испытательного срока, – он возвращает эти деньги. Даже на этой, с одной стороны, мелочи, сэкономили довольно крупную сумму.

Таким образом, вовлеченность «включила» скрытые ресурсы компании, а благодаря этому в критической ситуации не приходится увольнять нужных людей.

Важный фактор при внедрении рационализаторских предложений – назначать ответственное лицо, которое будет поддерживать нововведение, чтобы оно приживалось в коллективе. К примеру, проводится обучение сотрудников отдела продаж. В первую и вторую неделю продавцы используют полученные знания, внедряют их в работу, а в третью – возвращаются к старым методам. Чтобы деньги на обучение не были потрачены впустую, необходимо пост-тренинговое сопровождение, нужен человек, который поддержит выстраивание новой системы.

В западной литературе я читала такой совет по увеличению вовлеченности – ежедневные совещания подразделений, стоя перед монитором, на котором есть таблица с результатами каждого сотрудника. Именно стоя, не сидя, – так воспитывается командный дух. Сначала может быть неприятие, но через несколько дней, неделю, начинается объединение: человек чувствует свою принадлежность к группе, к команде, здесь не спрячешься за чужую спину, не отмолчишься.

Таблица с результатами, где каждый видит свою фамилию и KPI, – тоже важный фактор. Ведь никому не хочется выглядеть плохо перед коллегами, всем хочется улучшить свои показатели. При этом любой может озвучить предложения, которые руководство должно рассмотреть в срок от 24 до 72 часов и решить – внедрить или нет. Если идея нравятся, далее просчитывается результат  от ее внедрения и, если есть финансовый результат, – автору выплачивается премия.

Как повысить вовлеченность сотрудников? Мастер-класс от HR

Участники семинара Медеи Ахвледиани смоделировали несколько проблемных ситуаций, связанных с отсутствием вовлеченности работников, и вместе искали выход.

Ситуация №1

Проблема: Cреди младшего обслуживающего персонала на предприятии нарастает недовольство, у них есть претензии и предложения. Однако менеджеры среднего звена не считают нужным обсуждать это с руководством. Тем не менее, наблюдается большая текучесть персонала, обрывочная информация о недовольстве в коллективе периодически доходит до топ-менеджмента.

Решение

Как только HR и руководители узнают о проблеме, устраивают встречи с младшим персоналом без менеджеров среднего звена. Таким образом, у работников не будет страха высказывать свое мнение, они смогут говорить, не боясь увольнения. Такие встречи необходимо сделать регулярными, чтобы убедиться, что все озвученные проблемы, решаются.

Результат

В первую очередь,  ожидается снижение текучесть персонала. Но даже если сотрудники будут покидать компанию, то без чувства обиды на то, что они остались не услышанными.

– Существует правило британского адмиралтейства, когда на заседаниях сначала выслушивают  младшие чины, а потом – командиров. Таким образом, вышестоящий чин не оказывает давление на мнения остальных, и они могут спокойно предлагать какие-то идеи, среди которых часто есть интересные, – комментирует ситуацию Медея Ахвледиани.

Ситуация №2

Проблема: В компании наблюдается спад продаж. Из-за этого у коллектива нет премиальных, упали зарплаты, появилось депрессивное состояние, снизилась вовлеченность.

Решение

Для того чтобы коллектив «включился» в процесс,  руководство объявляет конкурс внутри коллектива. Создаются несколько команд, перед которыми ставится одинаковая задача: предложить новый способ увеличения продаж. Та команда, которая предложит лучшее решение проблемы, получит материальный бонус после получения экономического эффекта.

Результат

В первую очередь, проходит командное образование, коллектив сплачивается, работает на общий результат. Растет командный дух, уходят депрессивные настроения. Кроме того, по результатам разрабатываются варианты эффективного решения проблем продаж. При этом воплощать победивший проект в жизнь должны все команды сообща. В итоге ожидается увеличение продаж, повышение заработной платы и выход на премии.

– В компании, где я работала, мы учредили премии для тройки лучших продавцов. А тот, кто становился лучшим на протяжении трех месяцев, – получал полугодовой или годовой бонус, – комментирует Медея Ахвледиани. – В другой компании мы вручали «Нику», переходящий приз, лучшему продавцу. И хоть это был нематериальный приз, наши продавцы просто «бились» за него. Те, кто задерживал «Нику» на три месяца, также получали финансовое вознаграждение.

Ситуация №3

Проблема: На сложном производстве сотрудники не соблюдают норматив отходов, заинтересованы только в выполнении плана. Необходимо приучить коллектив следить за показателями нормы.

Решение

На предприятии внедряется еженедельный анализ количества отходов с инвентаризацией оборудования – это позволяет отслеживать, какие сотрудники не соблюдают норматив.  Данные  публикуются – каждый может увидеть свой результат и сравнить его с результатами коллег. У тех, кто серьезно превышает норму, сумма потерь предприятия вычитывается из зарплаты. Фотографии же лучших по этому показателю сотрудников вывешивают на «доску почета».

Так же на предприятии внедряется институт наставничества – опытные сотрудники учат новичков. После того, как они проходят программу обучения, процесс их работы ежедневно контролируется по системе менеджмента качества. Наставникам, чьи ученики справляются лучше всего, выплачивается премия.

Результат

В результате внедрения системы ежедневного мониторинга и контроля, у сотрудников вырабатывается привычка самостоятельно следить за производимыми отходами и соблюдать норматив.

Ситуация №4

Проблема: отсутствие обратной связи от руководства. Сотрудники не понимают, достигают ли они результата, который необходим компании.

Решение

В первую очередь, нужно наладить регулярные встречи руководства с персоналом по заранее разработанному плану, чтобы получить не только эффективную коллективную связь, но и индивидуальную.

Если сотрудник работает «в поле», например, торговым представителем, – руководству  необходимо организовать совместный с ним выезд к клиенту. Так можно на месте проанализировать работу сотрудника, выявить его ошибки и предложить решение проблемы. Для каждого работника при необходимости можно разработать индивидуальный план развития. HR компании должен проводить дальнейший контроль – через некоторое время оценить, насколько выросли компетенции человека, выполняет ли он показатели.

Результат

Сотрудники получают обратную связь от руководства, понимают, где их слабые места, растут профессионально.

– Здесь очень важно выстроить систему глобального краткосрочного лидерства, при которой сотрудник понимает, что он не один, у него есть руководитель, который может помочь, направить, дать нужный совет, – комментирует Медея Ахвледиани. – Лидеру команды просто необходимо, несмотря на всю свою занятость, уделять внимание своему коллективу. Обязательно хотя бы раз в день подойти спросить, как дела, какие есть трудности, дать совет, а потом обязательно поинтересоваться, решены ли проблемы.

Главная цель HR-клуб «Веди» создать открытое, доступное всем желающим HR и специалистам по обучению персонала сообщество для развития и обмена опытом. На встречах клуба проводятся HR- и мастер-классы и индивидуальные коуч-сессии, дискутируют, делятся опытом, слушают выступления профи.

Протестируй бесплатно корпоративное мобильное приложение для сотрудников