Выживет ли бизнес в кризис без HR-специалистов? Топ-менеджеры многих компаний считают, что да. Поэтому, сокращая расходы, отправляют своих HR на рынок труда в числе первых. Мы поговорили с директорами по персоналу и узнали, как будет развиваться эйчар-сфера в этом году и что должно измениться в работе HR, чтобы они стали  максимально полезными бизнесу.

 «HR нужно создавать такие условия, чтобы каждый сотрудник был искренне заинтересован в успехе компании»

Алена Шиенок KFC
Алёна Шиенок

Алёна Шиенок, начальник управления по работе с персоналом ООО «Бел Фуд Сервис» (рестораны KFC):

– Сейчас из-за сложной экономической ситуации компании вынуждены постоянно сокращать расходы, в том числе и на персонал. Так было в 2015 году и, на мой взгляд, продолжится и в 2016-ом. Что это означает для HR? Я бы выделила несколько направлений, как будет развиваться эйчар-сфера в этом году:

√ Новые способы подбора персонала

Уже сейчас наметилась тенденция использовать менее затратные либо совсем незатратные способы подбора персонала. Компании не только стали меньше обращаться в рекрутинговые агентства, но и максимально автоматизируют функцию подбора, чтобы собственные HR-специалисты совершали меньшую часть операций. Например, компания-работодатель разрабатывает мобильное приложения, нацеленное на максимальный охват потенциальных кандидатов.

Еще одна из последних тенденций – использование Big Data в HR. Существуют поисковики, способные по заданным параметрам найти в сети и представить компании профили необходимых кандидатов.

Я думаю, что человеческий ресурс из функции подбора полностью удалить нельзя, но сократить его участие (особенно в рутинных операциях) можно и нужно.

√ Развитие и обучение имеющихся сотрудников вместо поиска новых

Известно, что на поиск и обучение нового сотрудника компания тратит в разы больше денег, нежели на удержание и развитие тех, кто уже есть. Соответственно, тенденция развития собственного персонала (кадрового резерва) будет сохраняться.

Приведу в пример KFC, международную американскую сеть ресторанов быстрого обслуживания более чем с 80-летней историей. У нас детально описаны путь и направления движения сотрудника по карьерной лестнице. При этом существует четкая программа развития человека на каждой позиции. Работник должен достичь поставленных руководителем целей, отличных показателей в работе и соответствовать определенному уровню компетенций – только тогда он получает возможность продвинуться по карьерной лестнице. Наша цель – полное закрытие всех ресторанных вакансий внутренним кадровым резервом. Как вы понимаете, это возможно только при грамотном построении системы развития сотрудников.

Еще одной тенденцией в развитии персонала я вижу смещение акцента с обычного тренинга на другие формы, такие как коучинг, фасилитация, геймификация и так далее. Именно они задействуют глубинную мотивацию сотрудников, повышают вовлеченность и позволяют более полно использовать человеческие ресурсы.

Все большую роль в обучении в последние годы играет использование ИТ и цифровых технологий (DT): компании создают собственные курсы по дистанционному и электронному обучению, разрабатывают и внедряют в обучающих целях мобильные и другие приложения. Многие задумываются об активном задействовании социальных сетей для обучения и развития персонала.

Фото с сайта vk.com
Фото с сайта vk.com

√ Изменение отношения работников к бренду работодателя и улучшение коммуникации внутри компании

В последнее время все больше внимания и ресурсов уделяются автоматизации HR-процессов. Компании разрабатывают либо закупают ИТ-решения, позволяющие не только ускорить процессы подсчета и сведения информации, но и перевести бумажные и зачастую разрозненные данные от разных HR-процессов в единое информационное пространство.

Автоматизировать можно как всю HR-систему предприятия, так и отдельные направления, например, управление талантами либо более узко – поиск и подбор. Почему эта тенденция имеет место? Я думаю, что, с одной стороны, для еще большей привязки HR к бизнесу, с другой – для получения возможности отслеживать тенденции и «предсказывать будущее» компании касательно персонала.

Эйчары понимают, что сейчас нужно работать над тем, чтобы сотрудники переходили от удовлетворения к вовлеченности. То есть создавать такие условия, чтобы каждый человек не только мог максимально эффективно выполнять свою работу, но и был заинтересован в успехе компании. Это возможно благодаря уже упомянутым способам таким, как коучинг с руководителем и HR-специалистом, проведение мозговых штурмов, создание рабочих групп и так далее. Нужно перестать видеть в сотруднике пассивный объект. Смысл в том, что в каждом человеке заложен высокий потенциал, главное – создать необходимые условия, чтобы его раскрыть.

Еще один тренд этого года, на который бы мне хотелось обратить внимание, – это поиск и использование новых инструментов HR-маркетинга (например, мобильные версии и приложения). Уверена, что в скором времени это направление серьезно заявит о себе.

Протестируй бесплатно корпоративное мобильное приложение для сотрудников

«Такой шанс для талантливых HR дается один раз, и они должны им  воспользоваться!»

Александр Мудрик
Александр Мудрик

Александр Мудрик, директор по персоналу ГК «Алютех», победитель конкурса «НR-бренд года» в номинации «HR-персона года», кандидат технических наук, доцент

– Для HR-специалистов этот год будет напряженным, но интересным. Напряженным, потому что ситуация в экономике будет ухудшаться и, как следствие, будет расти напряженность среди персонала в тех компаниях, где есть только малая часть необходимых HR-функций, где не выстроена система управления человеческими ресурсами, а их подавляющее большинство в нашей стране.

Под качественной системой управления человеческими ресурсами я имею в виду взаимоувязанные друг с другом бизнес-стратегию и HR-стратегию, когда цели в управлении персоналом вытекают из целей бизнеса. Но по моим оценкам, не более 20 % компаний имеют четко обозначенную бизнес-стратегию и не более чем у 5 % есть взаимоувязанная HR-стратегия.

При этом очень важно, чтобы HR-стратегия опиралась не на лозунги и декларации, а основывалась на четких направлениях работы с персоналом. Их всего лишь четыре, но они базовые и обязательные для реализации в любой компании. Первое: эффективное привлечение качественного персонала в компанию. Второе: удержание ключевых сотрудников. Третье: оптимизация затрат на персонал. И четвертое: постоянное повышение результативности сотрудников. Эти четыре пункта должны присутствовать вне зависимости от того, есть ли в стране кризис или нет. Если отсутствует хотя бы один компонент, то это неизбежно приведет к нарастанию проблем с кадрами и снижению эффективности бизнеса.

Фото с сайта kirgorshkov.pro
Фото с сайта kirgorshkov.pro

Но я уверен, что этот год будет очень интересным для HR. Те специалисты, которые заинтересованы в глубокой профессиональной работе, получат неоценимый и потрясающе интересный опыт системного преодоления негативных последствий кризиса. Поэтому это год больших возможностей, появятся новые HR-имена и интересные HR-проекты. Такой шанс для талантливых HR дается один раз, и они им должны обязательно воспользоваться!

Что изменится в работе HR в этом году

Самое главное – в этом году должно окончательно поменяться сознание HR, их понимание своей роли в компании, в бизнесе. Они должны четко осознать, что их задача не в выполнении отдельных функций, таких как рекрутинг и ивенты, а в первую очередь – в повышении эффективности бизнеса в условиях экономического кризиса.

Таким образом основным вектором приложения усилий эйчаров в этом году должно стать повышение результативности персонала с одновременным снижением затрат на управление им.

Из этого следуют базовые тренды этого года:

подбор кадров наименее затратными способами (в социальных сетях, рекомендательный рекрутинг, работа со студентами и выпускниками вузов и ссузов; внутренней рекрутинг);

качественная адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга силами персонала самой компании;

нестандартные методы нематериального удержания ключевого персонала в компании. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят.  В таких условиях от HR будет требоваться максимальный креатив в области нематериальной мотивации.

построение эффективной внутренней системы обучения персонала в компании, собственных дистанционных форм обучения и развития персонала;

усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, усиление внутреннего HR-бренда компании;

внедрение простых и эффективных систем материальной мотивации, нацеленных в первую очередь на результативность по выручке и на снижение затрат;

сплочение коллектива компании благодаря проведению низкобюджетных мероприятий с активным участием в их подготовке и проведении только сотрудников компании;

максимально возможное использование схем аутсорсинга персонала для вспомогательных и обеспечивающих подразделений компании.

Работник с лопатой

Предвижу, что в этом году обострится “война” между компаниями за качественный персонал, уникальных и высокопрофессиональных сотрудников, «буйным цветом» расцветет этичный и неэтичный хедхантинг. Поэтому HR предстоит показать свою профессиональную состоятельность в вопросах кадрового риск-менеджмента и креативность в области создания высокоэффективных условий удержания лучших сотрудников своей компании.

О зарубежных HR-технологиях

– Не думаю, что какие-то новые зарубежные HR-технологии смогут стать панацеей от тех проблем, с которыми столкнутся наши специалисты по персоналу в этом году. Дело в том, что большинство западных технологий не заточены под наш менталитет и под ту экономическую ситуацию, в которой нам приходится жить и выживать.

Мне кажется, что сейчас лучше всего применять то, что уже апробировано на практике в наших условиях, давно и успешно реализовано в других компаниях. Кроме того, любая новая технология в HRM требует определенного времени для адаптации и реализации. А в условиях экономического кризиса, когда нужно получить максимальный результат за минимальное время, долгоиграющая реализация нового HR-проекта представляется мне неэффективным решением.

Также не рекомендовал бы в этом году заниматься внедрением каких-то новых систем автоматизации HR-функций. Это связано с тем, что любой такой проект стоит немалых денег, которых в свободном доступе в большинстве компаний сейчас просто нет.

О новых формах работы

Затрону еще один важный момент, который вызывает острое сопротивление у некоторых HR-специалистов. Он касается полного непонимания сути основных и вспомогательных бизнес-процессов и, как следствие, непонимание межфункциональных связей и конфликтов между элементами бизнес-системы компании. А ведь именно в этом кроются основные резервы повышения эффективности любого бизнеса.

Из-за этого большинство топ-менеджеров не видят реальной пользы от своих HR-специалистов и в условиях кризиса просто сокращают их в числе первых. И это правильно, ведь толку от таких специалистов никакого!

Поэтому мне кажется, что наступивший год станет своеобразным моментом истины для многих моих коллег. Они должны пересмотреть свое отношение к объективным требованиям бизнеса, которые предъявляют к тем, кто должен эффективно управлять самым ценным ресурсом любой компании. Может быть мои слова покажутся для кого-то слишком резкими, но без понимания сути сказанного многие из коллег, к сожалению, окажутся за бортом своих компетенций… Останутся действительно профессионалы, которые, пройдя этот год, станут гордостью HR-сообщества нашей страны.

«Бесполезно поручать специалисту по кадровому делопроизводству подбор персонала»

Светлана-КоростелеваКак будут чувствовать себя на рынке труда в этом году HR-специалисты, рассказала Светлана Коростелева, директор консалтинговой компании «КВАДРАТ»:

– Мы непрерывно анализируем рынок труда и запросы работодателей. Реальность такова, что сейчас в основном хотят нанять максимально дешевый персонал – это общая тенденция. Мы, конечно, принимаем все заявки, но при этом каждый раз повторяем, что если компания намерена развиваться, то искать нужно квалифицированного специалиста – а, значит, и зарплату предлагать среднерыночную, а лучше на 5-10 % выше.

С другой стороны, есть и очень хорошие предложения, где заработная плата доходит до 10-12 тысяч евро. Сейчас у нас есть две такие вакансии – компании знают, что людей с необходимой квалификацией найти очень сложно, поэтому готовы платить большие деньги.

Что касается HR-специалистов, то они в этом году будут востребованы гораздо меньше, чем в прошлом, – в первую очередь, речь идет о рекрутерах. О том, как чувствует себя кадровый рынок, мы ощущаем на собственной компании – спрос на услуги нашего агентства упал в три раза.

У работодателей есть иллюзия, что на рынке полно HR. Но это не так – недостаток высококвалифицированных специалистов в этой сфере был и никуда не делся. С другой стороны, есть еще одно заблуждение – о том, что можно дешево нанять хорошего эйчара. Отсюда и такое малое количество адекватных вакансий. Хотя если работодатель выставляет разумные требования по квалификации и готов платить адекватную зарплату, ему и не понадобятся наши услуги – он легко найдет специалиста самостоятельно, просто вывесив объявление.

Увольнение

Тяжело в этом году придется эйчарам, которые занимаются обучением персонала, – преподавателям, бизнес-тренерам, консультантам и так далее. Работодатели сейчас экономят на образовании своих сотрудников.

Также будут сокращать эйчаров, которые занимаются корпоративной культурой. Какие-то их обязанности просто распределят на других.

Но по-прежнему востребованы HR, которые могут проводить оценку и аттестацию персонала, а потом делать выводы о том, кого из сотрудников компании нужно продвинуть по карьерной лестнице, кого – правильно мотивировать, а кого и уволить. Такие эйчары очень полезны – благодаря им экономится фонд оплаты труда, а это самая затратная часть бизнеса.

Отдельно я бы отметила тенденцию, которая наблюдается уже очень давно, и продолжится и в этом году. На многих госпредприятиях до сих пор нет HR-специалистов, а есть просто отделы кадров. Это совершено другая структура, и, если на них возлагать функции HR-отдела, то эти специалисты объективно не могут справиться.

Бесполезно поручать специалисту по кадровому делопроизводству с юридической подготовкой, например, подбор персонала. Это также бесперспективно, как если бы рекрутеру поручили разработать сложный договор. Результат был бы «с серединки на половинку». Многое зависит от того, кто «у руля» HR-отдела – это определяет в большой степени, каков будет персонал в компании, насколько образован, опытен, современен, продвинут.

От этого зависит HR-бренд компании, степень ее привлекательности для кандидатов. HR-директор должен выполнять свою главную функцию – быть консультантом руководства  по инвестициям в персонал. Таких специалистов ценят и любят, за таких держатся, они всегда будут востребованы.

В заключение хочу сказать, что в будущее мы смотрим с оптимизмом. Ведь если проанализировать ситуацию в других странах, то в России и Украине на рынке труда дела обстоят очень плохо, в Беларуси – немного лучше, но тем не менее, США и Европу кризис не затронул.

Поэтому на вопрос, умирает ли рекрутинг, я уверенно скажу, что он жив и будет жить и дальше. А те компании и кадровые агентства, которые пройдут через это сложное время и выстоят, станут только сильнее.