Практика привлечения кандидатов на вакантные места путём рекомендаций через других сотрудников находит всё большее применение в современном бизнесе. Решение довольно прибыльное: сотрудники вашей компании вполне могут знать потенциальных работников, которые смогут привнести в вашу организацию новый приток энергии, знаний – а значит, в конечном счёте, и прибыли. Для HR-менеджера рекрутинг путём плетения такой «цепи» — как испытание собственных навыков, так и неплохой способ набрать рекрутов для команды с наименьшими усилиями и за меньшее время.

Процесс прост до невозможности: вы просите действующего сотрудника предложить кандидата из круга своих знакомых, друзей, родственников. Каждый из работников вашей команды может предложить для вас решение, которое сможет как разнообразить кадровый состав фирмы, так и случайным образом привнести в него ценных кадров высокой квалификации, которых вы могли бы и не найти простым поиском по открытым источникам.

Построение грамотной рекрутинговой сети – один из ключевых пунктов повышения HR-менеджера в плане роста рабочих способностей, нельзя же извечно прочёсывать сайты с вакансиями и вызванивать интересных кандидатов.

С самого начала работы с рекомендациями от своих сотрудников, у вас уже есть фора. Вы общаетесь не с неизвестным вам лицом, оснований верить которому чуть больше, чем тепла от солнца в зимний день. Вы общаетесь с профессионалом, который знает компанию, знает своё дело – и, что немаловажно – знает человека, которого он предлагает. Если компания обладает какими-никакими ресурсами, это только в плюс: предложив своему человеку вознаграждение за хорошую кандидатуру на пустой слот компании, шансов получить хорошую свежую кровь ещё выше. Советчик сам заинтересован в успехе!

Более того, начав хантинг с профессионалом своего дела, вы уже обеспечиваете себе нацеленное, точечное действие. И даже больше – вы уже в нужном для вас сегменте рынка.

People-Talking-About-This-e1429217174824

При всём обозначенном, да и вроде как чистым для действия горизонтом, у вас как у HR-менеджера всё равно должны быть некоторые пункты, которым стоит следовать для целостности своего «невода» и привлечения в него правильных кандидатов.

Не игнорируйте уже нанятых сотрудников. Ни одного. Даже если человек работает в вашей компании всего три с хвостиком месяца, у него наверняка есть знакомые. Правильные. Нужные именно вам. Вы не ищете новую работу для этих людей, вы пытаетесь предложить им новые возможности для развития.

Не предлагайте того, чего не можете дать. Стандартное правило, но действенное в любой ситуации. Возможности возможностями, но ресурсы компании могут и не обеспечить вашу потенциальную утреннюю звезду тем, что вы хотите ему/ей предложить.

Не идите в лобовую атаку. Не задавайте такого прямолинейного вопроса как «кто из Ваших знакомых ищет работу?». Нет. Не стоит. Лучше поинтересуйтесь, кого можно попробовать «завербовать» к себе: спросите о самых лучших кадрах на прошлом месте работы сотрудника.

Продолжайте задавать вопросы. Расспрашивайте рекомендующего как можно больше о предлагаемом кандидате: навыки, умения, стаж, уровень зарплаты (если можно), рекомендации от самого рекомендующего (если нужно). И, да, всё верно, вы в это время уже должны мысленно анализировать этого кандидата.

Продолжайте плести сеть. Не получилось выбить себе перспективного кандидата по рекомендации? Не печальтесь. Просто сохраните себе его координаты на будущее, мало ли что.

Не ограничивайте свой радиус поиска. Продолжаем плетение. Ваши клиенты, поставщики, партнёры, ваш банк, ваш парикмахер, ваш сосед – никогда нельзя угадать, откуда может принести успешную кандидатуру на мягкое кресло в вашем офисе.

Настраивайте руководство на систему поощрения сотрудников за рекомендации. Одно дело – посоветовать друга, который сможет получать много денег, другое – мотивировать посоветовать хорошего друга, который удержится в компании (а заодно и невольно подкинет денег рекомендующему).

Ориентируйтесь на ветеранов производства. Лучшая тактика – разговор с людьми, которые уже долгое время  работают на своём прежнем месте работы. Они устали, им наверняка надоела обстановка, а сердце и мозг требуют приключений. Предложите им что-то новое.

Приготовьтесь к серьёзному испытанию своих HRM-навыков. Высшая ступень HR-менеджера – умение переманить сотрудника из другой компании, где ему было легко и комфортно. Будьте готовы к переговорам. Долгим переговорам.

Плетение подобной «агентурной сети» — испытание, но испытание важное для вас как для HR-менеджера. Отбросив стандартные методы рекрутинга, вроде бирж вакансий, сфокусируйтесь на самом простом, но действенном методе – разговорах.